摈弃个人成功中的运气成分

即便在评估个人表现时，人们也很容易受到光环效应的影响，目前人们对金融界的高薪酬的愤怒就是一个例子。要知道，人们愤怒的根源不是银行家的薪水高（因为我们一直对此心知肚明），而是他们拿着如此高的薪水，表现还那么糟糕。毫无疑问，所谓的“为失败买单”尤其让我们气愤。实际上，这只是“绩效薪酬”这个概念存在的更深层次问题的表现，这个问题与光环效应密切相关。比如，2009年，也就是金融危机爆发之后的一年，那些为雇主赚到钱的金融从业者完全有资格获得巨额奖金。难道他们不该得到奖金吗？毕竟，把事情搞砸了的不是他们，为什么要为别人的愚蠢行为受罚呢？正如美国国际集团（American International Group，简称AIG）的一位奖金获得者所言：“我是赚到了奖金，但我与美国国际集团发生的所有坏事没有任何关系。”8此外，从务实的角度考虑，如果帮公司赚到钱的员工没有得到相应的报酬，他们完全可能会跳槽到其他公司。这位获奖的美国国际集团员工还指出：“公司需要我们留下，因为我们能给他们赚不少钱，而我们也可以把这些业务带到公司的竞争对手那里，或者逐渐减少盈利，如果他们愿意。”这些话听上去好像很有道理，但很可能只是光环效应所致。尽管媒体和公众痛斥了那些过去业绩糟糕的银行家，而那些获得不错报酬的银行家似乎确实应该获得奖金。但就我们所知，这两群银行家可能做的是完全相同的事情。

再想象这样一种思维实验。假设每年你都会抛一枚硬币，如果正面朝上，你将会度过“美好”的一年，如果反面朝上，你就将会面临“糟糕”的一年。假设糟糕的一年是真的糟糕透顶，你将给雇主带来巨额损失，但在好的一年中，你赚取的利润也会相当可观。我们严格地按照绩效支付薪酬，在坏年景中，你将一无所获，而且没有任何“作弊”手段，比如允许有固定的奖金或者重新定价的股票期权等；但在好年景中，你将得到一笔丰厚的奖金，比如1 000万美元。乍一看，这种安排似乎很公平，只有在业绩好时才能获得报酬。但仔细考虑一下就会发现，从长远来看，你为雇主赚得的收益基本上被你造成的损失抵消了，但你的年均薪酬却高达500万美元。想必在美国国际集团工作的那个人并不认为他是在抛硬币，因此他会认为我的类比从根本上来说就是错误的。他认为自己是靠能力、经验和努力获得了成功，而非运气，比如成功地避开了同事犯的决策失误。但是，他的同事们在一两年前获得巨额利润时恰恰也是这么说的，最后不也成了泡影吗？那么，为什么我们现在应该相信他的话，之前却不相信他同事的话呢？更关键的是，是否能建立只奖励真实业绩的绩效薪酬方案呢？

一种日益流行的方法是，雇主先暂扣几年奖金，之后再发放。这种方法认为，如果员工的业绩真的像抛硬币那么随机，那根据多年的表现支付酬金，应该能排除掉一部分随机性的影响。举个例子来说，如果我持有一些风险资产，该资产的价值今年涨势迅猛而明年又会大跌，若我的奖金是基于我三年内的业绩，那我将得不到任何奖金。这种想法比较合理，但房地产泡沫说明，有时候错误的假设在几年内看上去都是有效的。因此，尽管延长付酬时间的方法减少了运气对结果的决定作用，但却不能完全消除运气的影响。除了以较长时间内的平均表现衡量业绩以外，另一种区分个人能力和运气的方法是将个人业绩与同行的业绩进行比较，得出其相对业绩。这就意味着，对于一个从事某类资产交易（比如利率互换）的交易员来说，只有当他的业绩排名超过该行业的所有交易员时，他才能获得奖金。换句话说，如果某市场或行业的所有从业人员都在赚钱，那么我们就应该怀疑业绩受一种长期趋势作用的影响，而非个人能力影响。

延长奖金发放时间与将个人绩效与同行业绩挂钩的想法都值得考虑，但它们可能仍然无法解决区分运气与个人能力的深层次问题。以比尔·米勒（Bill Miller）为例，他是一位传奇的共同基金管理者，他所管理的价值信托基金连续15年超过了标准普尔500指数，这是其他任何共同基金管理者都无法企及的成就。在那段时间里，米勒的成功似乎是能力超过运气的典型代表，他的表现确实连续15年超过了同行。投资分析师迈克尔·莫布森（Michael Mauboussin）曾指出，如果每个人的业绩都与抛硬币一样随机，那么从基金的历史表现看来，这种连胜发生的概率是非常小的。9因此，在米勒的连胜结束之后，很难再去质疑他是不是作弊了。但是，在2006—2008年的三年间，也就是米勒的连胜纪录结束之后不久，他的表现糟糕到足以抵消之前的大部分收益，也将他的10年平均水平拉低至标准普尔500指数之下。那么，米勒究竟是一位运气不好的精明投资者，还是恰恰相反，其水平一般，策略存在缺陷，只是碰巧在很长一段时间里奏效了呢？问题是，单从他的投资记录来看根本无法判断。雷纳在解释商业战略时曾说，就像索尼和松下的录像机之战一样，投资战略可以连续数年成功或失败，原因和能力无关，只关乎运气。当然，这看起来不像是运气的作用，但我们不知道该如何解释，成功并不仅仅是光环效应的另一种表现。

为了确保人们不受光环效应的影响，我们需要采用一种完全不同的指标来衡量业绩——一种直接评估个人能力，而不是通过结果来推断业绩的指标，因为这些结果可能会受到个人控制之外的力量作用。在米勒连胜结束之后，人们经常将他与乔·迪马吉奥（Joe DiMaggio）进行比较，后者在1941年棒球赛季中创下了著名的连续56场安打的记录。表面看来，他们的连胜很相似，但我们也知道，迪马吉奥的职业安打率是0.324 6，在棒球运动员的整体排名中位居第44位，但在他连胜期间的安打率却达到了惊人的0.409。10所以，尽管迪马吉奥的连胜有一些运气因素，但他的球技也使得他比其他球员更“幸运”。11

那么，有没有一个类似安打率的指标来衡量其他不同行业中的表现呢？不幸的是，在体育界之外，这样的统计工具构建起来并不容易。12原因在于，体育赛事的结果通常可以在近乎相同的条件下重复很多次，一个棒球选手在一个赛季中可能有600次击打，在其职业生涯中可能有数千次，可以说，其中每次都是对球员个人能力的独立测试。即使对于一些难以直接衡量却可以帮助球队获胜的不常使用的技能，比如职业篮球中的对位打法，我们也可以通过每个赛季的近百场比赛，观察到球员对球队和比赛结果的作用。13这样看来，对于基金管理者来说，是否超过当年标准普尔500指数之类的成绩就相当于棒球中的安打率。而连续多年表现出色的基金管理者也确实在击败标准普尔500指数方面的表现超过平均水平，就像有很高安打率的棒球球员一样。但根据这个标准，在40年的职业生涯中，基金管理者总共只有40次“击球”机会，这么少的数据根本不足以有把握地衡量出他们的真正水平。14



打破马太效应：能力是能力，成功是成功


从很多方面看来，金融业领域的例子都比较简单，因为像标准普尔500指数这样的指标至少提供了一个可以衡量个人投资者表现的统一标准。但是，在商业、政治或娱乐领域，对于如何衡量个人能力的问题，人们达成的共识就非常少了，对各种指标的尝试和试验更是少之又少。最
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